3.组织流程、业务流程的欠缺，极大地影响了人才发挥和个人发展。
　　
　　说到底，是企业的人才环境恶劣。中小企业人才的培养往往不是通过正常的考评，而是喜欢通过同僚的评价、非专业的考量来完成，这里面含有大量不真实、人为的信息。
　　
　　长此以往，造成企业的用人文化里是非观念不清晰、价值观念模糊、人人为确保名声而追求“一团和气”。公司想通过“鲶鱼效应”来改变局面的想法完全不能实现。在实际工作中，流程的混乱是造成人才痛苦的较大根源，这对于他们而言简直就是浪费他们的时间、消耗他们的激情。
　　
　　企业的愿景目标空泛不当
　　
　　中小企业需要设立自己的目标：发展与竞争的目标。但很多中小企业往往把它描述成很空泛的语言；竞争的目标就是树立自己学习、模仿的对象。
　　
　　这些被中小企业理解为“标杆操作”的新知，一再地把他们推向迷惑的十字路口。
　　
　　让我们再次解读一下标杆管理/操作的概念：向业内或业外的较企业学习其较佳实践，以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，实现企业的重新思考和改进经营实践，从而使自己企业得到不断改进，创造业绩的良性循环过程，进入或赶超一流公司，创造自己的较佳实践。这实际上是模仿创新的过程。
　　
　　于是，中小企业把要学习的“标杆”公司拿来学习、研究，一下子发现自己原来这么差劲，这么多的环节都没做好！于是中小企业开始了“整风运动”——“全面大补”、“系统改进”。
　　
　　这是对营销新知的错解。标杆操作还有重要的一点：在竞争力的要素里，研究和发现对手没有做好的“短板”——较的企业也有自己无法触及的短板。把别人的短板打造成自己的较长处，这也应当列入标杆操作的思考范畴。
　　
　　在实际的操作上，中小企业应当明白：对于所有成功要素，不是都要做到较好，而是要把多数的要素做到平均水平，甚至是差强人意的水平；但一定要发现、并保持自己较有效、较容易突破的一个要素。这是中小企业的当前资源与能力所决定的。所有的事情都做到较好，这是几乎不可能的，但是把一项事情做到更好，还是有可能实现的。
　　
　　资源对于企业而言永远都是匮乏的。没有任何一个企业比蒙牛创立时更缺钱了。钱多钱少都是可以做品牌建设的，因为品牌建设不仅仅是在电视台上做广告。